در گذشته‌ای نه‌چندان دور، امور مربوط به کارکنان سازمان‌ها در واحدی به نام امور پرسنلی انجام می‌شد. پس از مدتی، تغییر پارادایم از امور پرسنلی به مدیریت منابع انسانی صورت گرفت و در اثر این تغییر، انسان‌ها به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع راهبردی سازمان‌ها در نظر گرفته شدند. اکنون نیز به نظر می‌رسد با ظهور واژگانی مانند نظام مدیریت استعدادها شاهد تغییر پارادایم دیگری هستیم. مدیریت استعداد نشان‌دهنده تغییر مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوینی است که دربرگیرنده توجه به نخبگان سازمانی است. امروزه، مدیریت استعداد را نوعی سلاح پنهان، در جنگ کسب استعدادها به شمار می‌آورند. در چنین فضایی که نخبه‌گرایی و استعدادیابی در سازمان‌ها حرف نخست را می‌زند، کارکنان و مدیران هر سازمان اگر به دنبال توانمندسازی خود نباشند و به ذهن و توانمندی خود اعتماد نکنند، نمی‌توانند منتظر موفقیت باشند. متأسفانه اغلب افراد به توانایی خود برای تغییر اهمیت نمی‌دهند، اما واقعیت این است که همه می‌توانند تغییر کنند و به رشد و بالندگی برسند. بسیاری به اشتباه گمان می‌کنند که آنچه دیروز وجود داشته لزوماً فردا نیز می‌تواند وجود داشته باشد، این افراد اغلب متوجه نیستند که می‌توانند زندگی خود را به دست گیرند و در قبال آن مسئولیتی عهده‌دار شوند. اندیشمندان مدیریت مهم‌ترین وظیفه مدیران را توانمندسازی کارکنان می‌دانند، ولی به نظر می‌رسد مدیری می‌تواند به توانمندسازی افراد خود همت گمارد که نخست به توانمندسازی خود پرداخته باشد. بنابراین هر مدیری قبل از توانمندسازی افراد باید به توانمندسازی خویش مشغول شود. عصر حاضر، عصر سازمان‌هاست و متولیان این سازمان‌ها، انسان‌ها هستند. انسان‌هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم‌ترین منبع قدرت، یعنی تفکر، می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان‌ها را پدید آورند. در سال‌های اخیر و در سازمان‌های ایرانی، در کنار مدیریت استعداد، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالب‌های گوناگونی نظیر شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین‌پروری، توانمندسازی و ... مورد توجه قرار گرفته است. در این پژوهش، ابتدا تعاریفی از توانمندسازی و مدیریت استعداد، سپس ویژگی‌های مشترک توانمندسازی و مدیریت استعداد بیان می‌شود و در نهایت، پیشنهاد و راهکار هفت مرحله‌ای کاربردی جهت کشف استعدادها و توانمندسازی مدیران و کارکنان سازمان‌ها ارائه می‌شود.