ماهنامه علمی - آموزشی تخصصی مدیریت تدبیر
دوره 28، شماره 297 - ( 7-1396 )
جلد 28 شماره 297 صفحات 3-3 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
یادداشت سردبیر: چرا توسعه منابع انسانی؟. ماهنامه علمی - آموزشی تخصصی مدیریت تدبیر. 1396; 28 (297) :3-3
چکیده: (1961 مشاهده)
امروزه بزرگ‌ترین دارایی سازمان‌ها را منابع انسانی آن می‌دانند، البته مشروط بر آنکه این منابع تبدیل به سرمایه‌ای بی‌بدیل برای سازمان‌ها شوند. بی‌تردید، منابع انسانی در همه اعصار، مهم‌ترین عامل دستیابی به توسعه به شمار می‌رفته و همواره به عنوان موتور توسعه مطرح بوده است. در قرن حاضر نیز که انسان به پیشرفت‌های فوق‌العاده در زمینه علوم و تکنولوژی دست یافته و به‌رغم نقش تکنولوژی در تحقق توسعه اقتصادی و صنعتی، نه‌تنها از اهمیت منابع انسانی کاسته نشده بلکه توجه به موضوع منابع انسانی به عنوان ایجادکننده و به کار گیرنده فناوری، ضرورتی روز افزون یافته است. در توسعه منابع انسانی در سازمان همواره باید ظرفیت‌های جدید انسانی شناسایی شوند تا توسعه قابلیت‌ها و کیفیت‌های انسانی به صورت یک فرایند دائمی انجام شود.
در همین حال، اندیشمندان و نظریه‌پردازان مدیریت منابع انسانی، تعریف تقریباً واحدی از مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را ارائه می‌دهند، به این مفهوم که واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط‌مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به طور دقیق‌تر، جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان. در یک نگاه کلی، تعریف فوق نگاهی وظیفه‌گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی است و تلاش می‌کند فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه کند. اما اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم، می‌توان چنین برداشتی را ارائه کرد: «واحد مدیریت منابع انسانی قرار است کمک کند تا سازمان، در افق زمانی بلندمدت، با کمترین هزینه، حداکثر کارایی و بهره‌وری را از کارکنان برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان کسب نماید.» این حداکثر کارایی و بهره‌وری همان راهبردی است که از آن به عنوان سرمایه شدن نیروی انسانی یاد می‌کنند.
در همین حال، اندیشمندان و نظریه‌پردازان مدیریت منابع انسانی، تعریف تقریباً واحدی از مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را ارائه می‌دهند، به این مفهوم که واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط‌مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به طور دقیق‌تر، جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان. در یک نگاه کلی، تعریف فوق نگاهی وظیفه‌گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی است و تلاش می‌کند فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه کند. اما اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم، می‌توان چنین برداشتی را ارائه کرد: «واحد مدیریت منابع انسانی قرار است کمک کند تا سازمان، در افق زمانی بلندمدت، با کمترین هزینه، حداکثر کارایی و بهره‌وری را از کارکنان برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان کسب نماید.» این حداکثر کارایی و بهره‌وری همان راهبردی است که از آن به عنوان سرمایه شدن نیروی انسانی یاد می‌کنند.
نوع مطالعه: كاربردي |
موضوع مقاله:
مدیریت منابع انساني
دریافت: 1396/8/17 | پذیرش: 1396/8/17 | انتشار: 1396/8/17
دریافت: 1396/8/17 | پذیرش: 1396/8/17 | انتشار: 1396/8/17
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |